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人力资源公司工作计划和目标

时间:2024-02-12 21:18:03 作者:琉璃

人力资源是企业中最宝贵的资源之一,它对于企业的发展起着举足轻重的作用。以下范文中,你可以看到对人力资源管理各个方面的总结和概括。

人力资源公司工作计划

20xx年是集团公司全面实施“人才强企”战略和人力资源发展规划的重要一年,**发电有限公司(以下简称福建公司)人力资源工作在集团公司人力资源部和公司领导的关心支持下,紧紧围绕集团公司20xx年人力资源工作要点和福建公司“1122”年度计划,结合本公司人力资源工作现状,克服了人力资源部刚组建、人员少、事务多等诸多困难,较好地完成了各项工作任务,为集团公司“358”战略计划第一阶段目标和福建公司“2211”目标任务的顺利实现提供有力的组织和人才保障,取得了一定的成绩。现将主要工作情况回顾总结如下:

为进一步完善公司人力资源管理,理顺管理关系,使公司人力资源各项工作有章可循,形成“靠制度管理,按制度办事”的良好机制,及时制定、出台了一系列符合福建公司实际情况的制度和办法,如:《**发电有限公司机关各部室主要职责》、《机关各部室岗位设置、定员、岗级和任职条件》、《机关本部人员调配管理暂行办法》、《机关本部人员选(招)聘管理实施办法》、《**发电有限公司新进员工工资标准管理办法》、《**发电有限公司员工调配管理暂行办法》等文件,逐步规范了公司系统的人力资源管理工作。

经集团公司批准,从20xx年开始福建公司所属企业的劳动工资由公司自行统一管理。人力资源部及时组织召开了20xx年劳动工资预算会议,提出《关于**发电有限公司20xx年工资基金计划和工资总额调控计划的预算报告》,并根据集团公司《关于下达20xx年工资计划的通知》(中国华电人[20xx]445号)文件精神,及时下达各企业20xx年工资计划,在执行过程中加以严格监督,年度内未发生超预算现象。

厂网分开后,福建公司系统员工各项保险仍由福建电网公司代管,上半年,经过多方面的努力和协调,在确保系统内员工的利益的基础上,最终与电网社保中心签订了《委托管理合同书》,以较低的价格解决了近八千名员工20xx、04、05年保险管理问题,同时也顺利解决了过渡期离退休员工企业补贴资金来源渠道问题;上半年举办了企业年金经办人员培训班,交流年金工作经验,并布置下一阶段工作。

20xx年是电力主辅分离改革的实施年,根据中央八部委关于主辅分离、辅业改制工作的有关政策,按集团公司分离社会职能的工作部署,有条不紊地在公司系统开展了分离办社会工作。

结合公司“1122”年度计划,为积极稳妥地做好企业改制重组工作,上半年成立了**发电有限公司企业改制重组领导小组及其办公室,并积极稳妥地开展工作。现已上报厦门电厂改制重组方案,并得到集团公司原则同意的批复,漳平电厂和永安火电厂的改制方案请示也已上报至集团公司。

按照公司党组的部署,落实创建“四好”领导班子的要求。根据集团公司人力资源部的授权,稳步推进干部队伍建设,福建公司机关和基层企业领导班子建设初见成效。首先是建立和完善公司本部职能部室机构,加强和充实了机关各部门领导;其次,在集团公司人力资源部的指导下,调整、交流、提拔了部分基层企业领导班子成员;三是,20xx年9月、10月,受集团公司委托,公司党组首次在系统内进行了一次全面、系统的企业领导班子考核建设工作,人力资源部如期完成了计划安排,并将考核结果提交公司党组,比较全面了解掌握了基层单位领导班子和后备干部情况,为下一步运用考核考察成果奠定了基础。

根据集团公司《关于福建华电可门发电有限公司福州可门火电厂运行模式及生产人员招聘方案的批复》(中国华电人函[20xx]58号)要求,按照招聘领导小组的工作部署,组织、协调、做好可门电厂生产准备人员招聘工作。前后历时近两个月时间,面向福建华电系统招聘生产准备人员,完成了预期的目标,达到了预期的效果。

根据集团公司核定的福建公司机关本部定员人数,人力资源部组织了相应招(选)聘工作。目前机关工作人员已基本就位。

招(选)聘工作均贯彻“公平、公开、公正、择优”的原则,受到公司系统各单位和员工的肯定和好评。

按照集团公司人才强企战略的指导思想,贯彻落实“五支队伍”建设和“22211”人才工程,努力培养符合公司生产经营和改革发展需要的高素质人才队伍,积极开展员工教育培训工作。开展了调度运行值班人员取换证培训、水调人员业务培训班、社保人员政策法规培训、技师高级技师认定评审等员工培训工作;协助集团公司开展企业领导人员培训、协助生产运营部开展基层单位生技部主任业务培训等干部培训工作。公司系统干部、员工的综合素质不断提高。

人力资源公司工作计划

1、人员数量控制在450~500人左右。

2、工资比例占销售收入的8%以下。

3、重大安全事故:0次(八级以上伤残事故)。

为确保以上总目标顺利达成,20xxxxxxxx年计划采取以下措施进行落实:

5、人力资源部与生产部合作,针对各一线操作人员实施安全操作培训,提高员工的安全意识,减少工伤事故的发生。

1、20xxxxxxxx年公司总体组织架构规划,见下图:

1、1公司总组织架构图,是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部门依此展开具体工作。

1、2预计公司20xxxxxxxx年总产出目标为3亿元人民币,人力资源配置约为450~500人左右。因此在此项工作方面,人力资源部计划在20xxxxxxxx年重点展开两方面工作:

1、2、1与各部门紧密合作,清除冗余人员,补充完善相应的部门职能和岗位职责;。

1、2、2配合生产部门实施流程再造、工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出、高成本工序和人员。

三、招聘工作。

1、20xxxxxxxx年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行,重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。

2、超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。

3、20xxxxxxxx年计划将浙江人才网更改为智联招聘,因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。

4、除网络招聘外,对于基层操作人员的招聘需求,主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘,将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘,以提高招聘成功率。

5、20xxxxxxxx年将有计划地与外部猎头公司合作,或通过人际关系网络,寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才,以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平,推动公司竞争力的提升。

6、20xxxxxxxx年年度招聘费用预算见下表:

7、各部门定岗定编见下表:

招聘费用预算:

全年招聘费用合计:约110000元左右。

培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,怎样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,稳定队伍,这将是我们20xxxxxxxx年重点考虑的问题,计划在全年的培训工作中,将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中,力争培训效果:

1、员工培训。

1、1新员工培训:根据招聘情况原则上每月1期,课程内容安排在过去原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走,一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训,二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导,绑定对口负责人员。

1、2针对在试用期内的员工,人力资源部将定期提交表格给所在部门,由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估,不合格者进行淘汰,合格者深化培养,从而控制新进人员的整体素质。

2、管理人员培训:中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,20xxxxxxxx年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程,对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,将结合外部市场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部培训。

3、业务类人员培训:业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前业务类人员的现状,计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训:一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训,以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务类人员送外培训,或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。

4、20xxxxxxxx年年度培训计划见下表。

5、20xxxxxxxx年年度培训费用预算见下表。

6、过去在公司内举行的各种培训,公司为调动员工参加的积极性,为所有参加人员提供就餐,长时间如此运作下来,造成了现在员工对待培训的不良心态,认为培训时公司提供就餐是必须的,如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计划在20xxxxxxxx年将此种局面打破,不再给参训人员提供就餐,充分给员工灌输一种思想:培训是一种永久的福利。

1、根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析,公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因,因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开,只适合小范围逐步实施。

2、薪酬绩效管理体系改革总目标:以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。

3、以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革,方式为:选择科室或工段,对职位进行评估,确定职位工资,确定技能工资,根据职位特点制订绩效考核标准,确定绩效工资,结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估,确定最终薪酬结构和绩效工资。

4、20xxxxxxxx年计划完成30%~50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。

5、20xxxxxxxx年度工资预算见下表:目标:工资总额占总销售额的8%以下。

五、员工关系管理。

为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,增加公司发展的延续性,关心员工的工作与生活,稳定员工心态,稳定关键岗位人员的流动率。20xxxxxxxx年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作:

1、强化人力资源部与员工面谈的力度:在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入,没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等,员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录,面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

2、利用重大节假日召开员工恳谈会,从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行,由公司购置一些休闲食品,地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。

3、策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。20xxxxxxxx年计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求,以达到稳定队伍的目的。

4、本部门自身建设:

4、1人力资源工作作为未来公司发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在20xxxxxxxx年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

4、2人力资源部20xxxxxxxx年度自身建设目标为:完善部门组织职能、人员配置;提升部门内人员的专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现象,20xxxxxxxx年将重点整改:保安队伍年轻化、内部分工具体化。

4、3人力资源部在安排各部门培训的同时,着力对部门内人员的素质提升。人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。20xxxxxxxx年将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。

5、针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员)等,考虑和劳务公司建立长期合作关系,将部分员工劳动合同关系转至劳务公司,公司再与劳务公司签订用工合同,此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已咨询方案,每月费用为60元/人)。

6、20xxxxxxxx年在劳动合同续签工作上,将调整劳动合同签订时间统一固定的方式,将有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适当延长劳动合同期限,对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大的人员计划增加合同条款:如达到退休年龄,除公司需要继续返聘外,必须无条件接受办理正常退休手续。

六、行政后勤管理。

1、20xxxxxxxx年行政后勤管理总方针:厉行节约、开源节流。

2、在明年的行政后勤管理工作中,人力资源部将与各部门充分沟通,出台详细制度,大力抓节约,天天抓,时时抓,严格审批每一项行政、办公费用的支出,确保其合理性,同时又能满足各部门正常工作需求。

3、办公室管理:

a、通过威盾网络安防监控系统,控制办公室人员对电脑的合理使用,减少员工上班时间从事非工作行为。

b、规范办公室纪律,与各部门负责协同实施办公室纪律管理,减少员工工作期间的随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部,在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位的情况,虽然20xxxxxxxx年人力资源部有突击实施过数次对员工考勤的检查,但也仅仅是收到了短期的效果,并没有形成良好的风气,20xxxxxxxx年如与劳务公司合作成功,则人力资源部现有的关于保险、工伤等相关事项可转移一部分给劳各公司,同时如果安装智能门禁系统,将之与考勤系统串联起来,人力资源部人员则可以腾出时间和精力对员工考勤进行重点监控。

4、20xxxxxxxx年办公费用预算,20xxxxxxxx年实际发生办公费用约55万元,因为没有详细的费用统计资料,因此不能确定准确的费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监控、网络监控等),20xxxxxxxx年办公费用预计在20xxxxxxxx年基础上下降30%,即:55万-16、5万=38、5万元。20xxxxxxxx年需要达到递减办公成本控制的目标,人力资源部计划从以下方面着手控制:

a、规范办公用品采购流程:目前公司办公用品采购无规范的流程,谁都可以随意直接向供应商叫货,价格、质量等方面没有进行合理的控制和比较。20xxxxxxxx年人力资源部将统一办公用品的采购归口,限制各部门随意采购的现象发生,针对各类采购物品进行价格比对,寻求最佳性价比的物品。

b、规范各部门领料流程:目前公司各部门在领用办公用品及不规范,各部门用量没有计划,没有审批,员工直接到人力资源部领用,有部分需要用的物品没有库存需要临时采购,导致直接影响各部门的工作进度。同时也给办公用品的采购以及人力资源部的工作秩序带来极大不便。20xxxxxxxx年将办公用品领料流程进行规范,对于常规用品,规定各部门每月提前做出月度的办公用品使用计划。同时要求各部门指定专门领料负责人,避免员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用情况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购,严格把关申请审批手续,控制随意采购。

c、20xxxxxxxx年劳保用品发生费用约30000元左右,20xxxxxxxx年继续将费用控制在此范围之内,同时为员工配置两次工作服装,以提升公司形象,便于管理。人力资源部将定期对各部门劳保用品佩戴、是否按规定穿着工作服进行检查,确保物尽其用。(此项检查工作将列入20xxxxxxxx年安全生产标准化工作内容之一)。

5、车队管理:20xxxxxxxx年规范公务用车管理流程,严格控制用车申请及审批手续,把关每月用车费用统计核算工作,使公务用车更加合理化、规范化。

6、食堂:目前公司饭堂存在卫生情况不合格、有时候会有饭菜不足、各部门自行安排公务用餐等情况,20xxxxxxxx年将加强对饭堂各方面的监督管理工作,不定期对卫生状况进行检查,不合格要求整改;要求饭堂保质保量供应饭菜,如出现异常情况时,将与饭堂的费用结算挂钩;20xxxxxxxx年起各部门需要安排的公务用餐统一向人力资源部申报,不得私自安排,否则不予结算相关费用。20xxxxxxxx年在公司食堂实际发生的公务用餐费用约为55000元,20xxxxxxxx年计划在此基础上减少30%。

7、宿舍:目前员工宿舍整体无太大异常,除个别人员未经批准私自动用宿舍外,绝大部分人员均能自觉遵守公司要求。20xxxxxxxx年计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理,住宿人员统一刷卡进出,杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行检查以杜绝安全事故的发生。同时对屡次出现太阳能充水不关、私自动用宿舍各种设施、不经许可私占用宿舍的员工,除进行经济处罚外,取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等各方面因素,后续将逐步减少宿舍住宿人员的数量,从而降低风险和管理成本。

七、安全管理。

1、安全生产总目标:八级以上伤残事故为0。

a、20xxxxxxxx年累计发生工伤事故33起,相比20xxxxxxxx年39起减少了6起。基本上无太大改善,其中洪梅良工亡为重大事件,其余为轻微工伤。20xxxxxxxx年将继续对安全生产工作紧抓不放,除有计划地安排安全生产意识培训外,将增加安全意识考核工作,对于考核不合格的员工进行重点思想教育,或者采取调岗、待岗、劝离等措施,从而减少安全事故发生机率。

b、20xxxxxxxx年人力资源部将对各类消防设施的维护检查作为每月例行工作进行落实,定期进行检查维护。从而杜绝现在随意动用、损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。

c、20xxxxxxxx年将安全生产标准化工作落到实处,按照杭州市相关规定执行各项安全标准化工作,力争一次通过三级安全生产标准化达标工作。

d、针对于目前员工佩戴劳保用品不规范的情况,20xxxxxxxx年将对部分特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进行监督检查,不符合要求者责令整改,屡教屡犯者执行经济处罚或调岗处理。

e、20xxxxxxxx年12月有针对性地对部分员工进行体检,体检结果不合格者,视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。

2、安保工作:20xxxxxxxx年安保工作没有执行到位,人员、物品进出控制不严,保安人员年龄偏大。20xxxxxxxx年将调整保安人员,达到退休年龄者办理正常退休,招聘年纪较轻的人员进行替换,同时提高保安人员对门禁的控制要求,每月对保安的绩效考核落实到位。经过了解,如果将安保工作统一外包给保安公司,虽然能够将管理落实到位,但在工资成本上高于公司现在的一倍以上,因此暂不考虑将安保工作外包。

a、充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控,以确保各类异常事件发生时快速反应。目前使用的监控系统还存在有一些盲区,20xxxxxxxx年将增设监控点,确保将厂区全方位都能监控到位。(已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复)。

b、拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁系统,所有人员均刷卡进出,以确保能清晰掌控所有人员进出公司的状态。(已咨询方案)。

八、后序。

继往开来,公司人力资源部门的现状离一个规范高效而专业的部门还有很大差距,在未来人力资源部所有人员将在发扬过去优秀的方面,努力改进不足之处,从专业人力资源管理的角度出发,力求将人力资源部打造成专业,系统,规范,高效的部门。

以人为本,人力资源部将始终围绕以人为核心来开展各项工作。同时紧密跟随公司人力资源发展战略,规范化人力资源管理的分工,力争将人力资源的管理功能和服务功能充分挖掘和发展,为公司提供优质的人力资源管理服务。

总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标的同时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。

人力资源公司工作计划

xxxx年人力资源部将根据公司的统一部署,认清形势,大胆创新,不断完善,在总经理室的正确领导下,按照公司制定的xxxx年工作指导思想和发展目标,认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系,完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用。xxxx年人力资源部将紧紧围绕“xxxx[xxxx]1号”文件精神,认真贯彻执行公司下达的各项工作任务,具体工作目标如下:

1、建立和完善公司组织架构。

xxxx年人力资源部将根据公司“二五”规划和xxxx年发展目标合理建立和完善公司组织架构,组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置,并根据总经理室的要求增加和减少部门设立,作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书。

xxxx年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书,来明确和细化岗位职责和目标任务,以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容,并根据实际情况编制部门目标责任状,来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感,年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙,接受各部门的监督和公司内部考核。

3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作。

xxxx年是公司的发展之年,规范之年,人力资源部将根据总部发展规划,制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道,加大公司的品牌和人才引进政策的宣传,来组织和实施人员招聘工作,继续实施门店组织实施,人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作,确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作。

xxxx年人力资源部将对每个员工,每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。xxxx年我们将根据员工整体状况和公司实际情况,加强员工业务技能培训,着重加强课长一级管理人员的培训,全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式,进行全面系统的对员工进行针对性的培训,这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核,并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。

同时,将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习,通过此种参观学习培训,让他们看到其他同行的优点,找出自身的差距,通过学习,来提高我们自身的管理水平和业务技能。

5、建立和健全我们公司的绩效考核机制,激发员工的积极性。

人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法,完善绩效考核流程和内容,并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。

绩效考核流程:

考核总结——兑现绩效考核结果。

绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩,来提高和激发员工的主观能动性和责任感,打破平均主义,切实体现“按劳分配”的原则,真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

6、制订。

人力资源规划,培养和储备优秀管理人才人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况,不断培养和储备各类优秀管理人才,来满足企业发展的需要,xxxx年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备,通过各种渠道来引进和挖掘人才,对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收,对现有的优秀员工也不断加强培训力度,并积极和一些人才公司建立合作关系,通过他们来寻求高素质的管理人才。

公司人力资源工作计划

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司“xxxxxx”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

(二)面向全员,突出重点。

(三)集中管理,统筹安排,责任明确。

(四)盘活资源,注重实效。

(一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操作技术与方法。

(二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

(三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展xxxx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。

2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

3、配合公司持续改进工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

(五)为公司“xxxxxx”新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

(一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围。

公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学习”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性。

(二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系

1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。

(三)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。

1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平,满足员工基础技能训练的需要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。

3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训,实现培训资源共享。

4、加强外部培训信息的甄别,选择与优秀的培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单位的相互合作,实现优势互补。

(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训提供合格的师资与有效的蓝本。

1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质。

2、组织公司专业技术职务人员,开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要。

3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训提供业务指导。

(五)加强过程管理和监控,确保培训质量。

在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”,一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表),其他临时性培训按计划外培训管理。

(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划,日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。

(三)每个培训项目开班前,必须提前一周按规定申报实施方案,经人力资源部审核批准后实施。

(四)本计划由人力资源部负责解释。

人力资源公司月工作计划

20__年,大家都知道金融风暴还将持续,在这样的形式下,科学的工作计划就显得非常重要,不光财务、销售需要工作计划,人力资源部也同样需要工作计划,为了在20__年里,让人力资源部门发挥更大的职能优势,特拟定了20__年人力资源部工作计划。

一、指导思想。

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司“十一五”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则。

(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

(二)面向全员,突出重点。

(三)集中管理,统筹安排,责任明确。

(四)盘活资源,注重实效。

三、培训的主要任务。

(一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操作技术与方法。

(二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

(三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展20__余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。

2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

3、配合公司持续改进工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

(五)为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

四、实施策略与保障措施。

(一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围。

公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学习”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性。

(二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系。

1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。

(三)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。

1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平,满足员工基础技能训练的需要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。

3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训,实现培训资源共享。

4、加强外部培训信息的甄别,选择与优秀的培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单位的相互合作,实现优势互补。

(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训提供合格的师资与有效的蓝本,做好20__年个人工作计划。

1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质。

2、组织公司专业技术职务人员,开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要。

3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训提供业务指导。

(五)加强过程管理和监控,确保培训质量。

在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”,一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

五、有关说明。

(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表),其他临时性培训按计划外培训管理。

(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划,日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。

(三)每个培训项目开班前,必须提前一周按规定申报实施方案,经人力资源部审核批准后实施。

(四)本计划由人力资源部负责解释。

一、互联网时代的特征。

作为一个新时代,我认为互联网时代有以下四大特征。

(一)互联网时代是一个互联互通的商业民主时代。

互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代,信息的对称和零距离的沟通,利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张,靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆,取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先,相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重,折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说,互联网时代实现了真正的商业民主。

(二)互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代。

人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识,这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识,谁拥有大数据,谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用,谁就拥有未来。这是因为,第一,大数据看似是动态和不精确的,但其实它能从小样本中推测到大趋势,从不确定的数据中获得确定的事实。第二,基于大数据,向客户既可以提供标准化,又可以提供个性化的服务,真正把标准化跟个性化融为一体。第三,大数据使企业可以成为一个资源配置与整合平台。它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。第四,大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效,真正使人类社会进入到知识经济时代,也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才,而是其所拥有的数据与知识。

(三)互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代。

信息的对称和透明,客户、员工互动参与、交融,无障碍表达价值诉求与期望,共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。在这一网状价值结构中,客户价值是各利益相关者价值创造的起点和终点,谁违背了客户价值的准则,谁将在网状价值体系中失去位置和价值创造的机会。而在客户价值的创造要素中,人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素,又处于优先的位置,这种优先体现在人才资源的优先投资和优先发展。

人力资源公司工作计划

在20xx年即将结束,20xx年即将到来之际,人力资源部将对20xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,20xx年整体工作应从以下方面着手:

完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。

20xx年,宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击,公司既有可能抄底人才市场,招聘到好的专业人才,也可能有优秀员工对公司前景产生动摇,形成人才流失。20xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量,促进公司内部的人才流动。外贸业务方面,重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才,以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。

通过20xx年的绩效考核实践,我们认为,目前的绩效考核还存在不少问题,一是各部门不能把经营目标分解到员工个人,二是绩效指标空泛,无法用分数衡量,三是各部门考核宽严不一,和效益年薪挂钩难以做到公平。20xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司计划用于实施的技术及工具:

1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。

2、结构化面试:xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲:xx年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年将正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

1、确保公司内部沟通渠道畅通,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,调动公司所有员工的主观能动性,集思广益,为公司发展服务。

2、修订《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。

3、根据公司具体情况及员工需求,设计组织好各项员工活动。

4、加强对优秀员工宣传力度。

5、做好企业文化对外宣传工作。

综上为人力资源部20xx年的工作计划,只有不断地学习,结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升,相信在公司领导的正确领导下,人力资源部会为公司的发展壮大做出更大的贡献。

人力资源公司工作计划

根据部门人员的实际需要,有针对性、合理地招聘一批员工,以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案,严格审查全体员工档案,对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门,严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制,不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工,同时加强内部的培训管理工作。

1、办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

2、和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作,以使公司对外工作更为通畅。

3、联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

4、对内做好办公用品的采购,严格审查各部门的办公用品的使用状况,并做好物品领用登记,以节约降低成本为第一原则,合理地采购办公用品。

1、顺应市场的发展,依照公司要求,制定相应的管理制度。完善公司现有制度,使各项工作有法可依,有章可寻。在日常工作中,及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系,适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

2、逐步完善公司监督机制。有一句话说得好:员工不会做你要求做的事情,只会做你监督要做的事情。基于这个原因,本年度加强了对员工的监督管理力度。

3、加强团队建设,打造一个业务全面,工作热情高涨的团队。作为一个管理者,对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”,充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质,树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

根据董事长对安徽公司“两个认识、三个制订、四个统一”的指示精神,20xx年公司面临着重要的发展机遇,在人力资源管理方面,人力资源部全体员工将积极主动地按照集团经营目标和实现提供人力资源保障,结合安徽公司人力资源现状,制订安徽公司20xx年度人力资源计划。从自我出发认识企业、认识自己,在集团和公司领导正确的领导下,统一思想、统一认识、统一指挥、统一行动,服务好产业项目及各部门正常工作的运行,发挥团队效应,使员工的素质得到有效的提升,为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。

(二)20xx年,安徽公司人力资源整体目标是:

1、传承、弘扬企业文化和企业传统,用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。

2、优化岗位与职责,依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员,使组织机构精简高效,实现人力资源的最佳和合理配置。

4、加大内部人才开发力度,为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的空间和平台,充分调动员工的积极性,最大程度的发挥人力资源潜能。

5、完善员工薪资结构,实行科学、公平、合理的薪酬制度;。

6、完善有效的绩效考核和激励机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系;集思广益,为企业发展服务。

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理,既保障员工合法权益,又维护公司形象和根本利益。

8、充分引进、开发、利用人力资源,为公司20xx年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源保障。

9、公司生产、发展、产品研发、服务保障等人力资源的招聘与配置。

(三)、岗位设置与配备计划。

依据公司20xx年发展目标,坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则,结合岗位说明书内容,认真细致地对每个岗位进行分析,满负荷设岗,充分开发人力资源潜力,提高工作(生产)效率,实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配,以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司20xx年岗位设置和配备计划。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,进行人才的分层次管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;根据“2/8法则”,公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,因此,管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。

公司人力资源工作计划

根据20____年公司总目标及战略规划,针对20____年工作中存在的问题与不足,人力资源部20____年工作主要是建立健全持续激励的人力资源管理制度、人员培训开发体系及以人为本的企业文化体系。

1、完善公司组织机构,以组织架构为基础,明确各部门各岗位职位说明书,梳理各部门人员,细分公司总目标,做到人人身上有责任,个个身上有指标,每个岗位工作量都达到饱和,提高工作效率,避免人浮于事〈前两年仓库人员的设置就是一个典型例子〉。

2、建立健全各项制度,完善业务流程,各个部门的业务流程都必须明文规定,严格执行,避免相互推诿,产生不必要的部门冲突。

1、从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势,各网络招聘网站申请恒生相框链接,增加点击率,提高品牌知名度。

2、拓展新的网络招聘渠道,停用效果不很理想__,加入全国__,确保管理及专业人才的招聘。

3、加强人才面试把关工作,增加性格测试,降低离职率,尤其在我们公司这种大环境下犹有必要,如果一个新人进来没有好的抗压能力是根本不可能留住的,以往的储备干部招聘就是例子,李____、刘____亦是如此。

三、培训工作。

最有效的管理是培训。

人不变,则万事不变,人一变,则万物都变。一个企业的改革如果没有50%以上的干部支持,那就注定改革失败。我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地,企业要想突破瓶颈,就必须引进新的人才,如果不能引进新的人才,那么部分管理层的观念一定要改变,一个企业想发展,只靠老板一个人先进的理念是行不通的,所以20____年培训工作是重点。

1、各部门制定年度培训计划,人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。

2、部门管理层的培训首当其冲,观念必须改变,与老板观念一致,步调一致,执行不打折扣,把每一个部门经理都培养成讲师,打造一个持续学习进步的组织。

3、员工培训强化企业文化意识的灌输,强化质量意识,强化安全生产意识的培训。往年发生的一些生产安全事故很多都是缺乏安全意识,违反安全操作规划造成的。

4、规范职业发展通道,让有能力的员工看到光明的前景。

四、薪酬绩效。

1、益阳市20____年7月1日——20____年6月30日的最低工资标准是950元/月,小时工资是9.5元/小时。

2、在绩效考核上逐步探索以岗位职责为基础的360度全方位考核。

3、后勤工资对比(20____年):工种。

名称保安清洁厨工厨师司机我公司他企五、员工关系:

加强员工管理,合理降低企业负担,有效规避用工风险。随着的逐步推广,企业合法用工已经成为人力资源的一个工作重点。

六、企业文化:

1、明确企业文化理念体系并宣传强化,只有建立强大的企业文化,才能产生强大的凝聚力,才能建立一支忠诚、团结、有战斗力的团队,才能建立百年基业。

2、办好20____年春节联欢晚会。

3、组织一次户外旅游活动(拓展活动),举办一场乒乓球大赛或者象棋大赛/拖拉机(扑克)大赛,改变生日礼品发放形式。

七、20____年度人力资源部主要费用预算控制:

1、招聘费用:__。

2、企业文化宣传:____元。

3、培训费用:____元(各部门外训)。

4、户外旅游(拓展活动):____元。

5、春节联欢晚会:____元。

总计:____万元。

八、几点建议:

20____年已成过去,积累的是工作经验,在工作中顿悟,在工作中发现问题与不足,才能不断的进步;20____年任重道远,将紧紧围绕公司总目标及部门工作计划,使人力资源部工作沿制度化、条理化、规范化方向发展,为20____年公司的飞跃尽一份责、出一份力!

公司人力资源工作计划

新的一年已经到来,20xx年人力资源工作任重道远,我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理,使人力资源管理工作更上一层楼。现将20xx年计划如下:

行政部20xx年的工作重点将紧紧围绕人事、质检和企业文化建设三方面展开:

本部门将将通过各种途径不间断地开展人员招聘工作。酒店现阶段人员招聘途径主要有每周二、四、五的招聘会和内部员工推荐两种。

为达到人力资源的优化配置,进一步降低人力资源成本,本部门将实施阶段性定岗、定编、定员工作。

1、本部门将坚持培训有目的、有计划、有考核、有执行落实的原则展开培训工作;。

2、做好新员工入职前培训工作;。

4、实行月末考核,并在实际工作中抽查的方式检验培训效果;。

5、员工考核成绩入档,以此作为评先优秀员工的依据。

1、坚持每月举办一次有意义的集体活动;。

2、继续策划好员工的生日party;。

3、做好员工宿舍的管理工作;。

4、关心员工的工作和生活,每月举办一次员工座谈会。

1、严格遵循卫生和服务质量检查标准开展质检工作,并坚持走动式管理;。

2、严格按照工作流程和标准办事,不断让员工在实际工作中提高卫生质量和服务水平。

1、在原有企业文化的基础上不断加以完善。

2、不断丰富企业文化ppt内容,加强培训力度(每周进行两课时的企业文化培训)争取使每一位员工熟知熟记企业文化。

3、在实际工作中践行企业文化,使企业文化深入人心。

1、做好各种文件及员工档案的管理工作;。

2、做好办公室物品的管理工作;。

3、配合各部门做好日常接待工作。

公司人力资源工作计划

为了使公司适应外部环境和内部条件的变化,顺利地成长和发展,20**年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。

(1)组织结构诊断。

组织结构分析:通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面:内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变;哪些是决定企业经营的关键性职能?分析各种职能的性质及类别。

通过上述分析,发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。

(2)实施结构变革。

为保证变革顺利进行,应事先采取如下相应措施:让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。

(3)企业组织结构评价。

对变革后的组织结构进行分析,考察组织变革的效果和存在的问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备。

2、人员编制管理。

(1)确定公司及各部门人员编制方案,见附表1;

(2)每月1日制作人员情况分类表,分析同编制之间的差异,报总经理审核;

(3)每月1日受理各部门增编、缩编等申请,拟定人员编制调整方案,报总经理审核。

3、部门职责、岗位职责、职务说明书。

(1)部门职责修订确定、宣布;

(2)岗位职责修订确定、宣布;

(3)职务说明书起草、修订,发放;

(4)新员工上岗均发放相应职务说明书。

4、聘用。

(1)聘用文件及时起草、发布;

(2)聘用人员汇总档案制作、更新;

(3)聘用人员试用期考核组织。

5、做好员工职业规划工作。

(1)现有制度的搜集、整理、修订;

(2)新增制度的起草;

(3)制度汇编、学习培训。

(一)日常招聘工作组织实施。

1、清晰、明确各个岗位用人标准;

2、招聘信息发布,招聘渠道的日常维护、刷新,每天登陆刷新至少一次;

5、确定聘用意向,安排体检;

6、薪酬确定、合同签订、入职办理;

7、上岗情况追踪、落实、记录;

8、招聘结果信息汇总统计;

9、招聘效果分析,招聘结束后及时评估,积累经验,总结不足,持续改进(9月启动)。

公司人力资源部工作计划

我们公司人力资源部为公司的发展做出了巨大的贡献,这是得到全体公司员工一致认可的,是对我们人力资源部的巨大的褒奖。因此,在,我们还是要继续不断的努力,将我们的工作做的更好,这才是我们一直以来不断的信念,做好公司的工作,这才是我们要做好的事情。在不断的前进中,得到更多的发展,这才是我们一直以来要做好的事情,相信今后的发展能够有更大的突破!

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司“xx”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

(二)面向全员,突出重点。

(三)集中管理,统筹安排,责任明确。

(四)盘活资源,注重实效。

(一)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。

1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平,满足员工基础技能训练的需要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。

3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训。

(二)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围。

公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学习”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性。

(三)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系。

1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。

(一)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。

2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

3、配合公司持续改进工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

(二)为公司“xx”新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

(三)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操作技术与方法。

(四)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

(五)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

我们公司人力资源部还有着更多的挑战需要面对!金融危机对我们公司的影响还是显而易见的,我们要继续更加不断的努力才能够使公司在日益激烈的竞争中得到更多的发展,相信只要我们这样做好了,才会有更多的发展空间留给公司。越是在困难的时刻,我们就更加需要不断的努力,全体公司员工紧紧的抱好,公司的的明天才会有希望,才会有更大的发展!

公司人力资源工作计划

作为人事部的一名工作人员,和各个部门的员工都是要保持一个密切的联系的。我认为,一个好的人事,不仅要在为人处世方面有很高的的情商,更应该在交流方面下一定的苦力。为什么要沟通,一是为了自己工作上的便利,二是更便于自己去了解群众的一些想法,利于对员工的管理和熟悉。人事工作并不是单一的,它往往涉及面更广,有更多的领域是需要去探索的,所以在下周的工作当中,我会密切和各个部门的员工们保持联系,把这份工作更加细致且周密的进行下去。

在招聘当中,我们人事的水平是很重要的。虽然作为一名hr,我们确实是先发制人,但是遇到了有才能的人时,我们就处于劣势了,这时候不是我们能够选择的问题了。而是主要看对方的意愿。所以对于自己的要求而言,我认为是要加强的,对于应聘者的水平而言,也是需要多加严格去审核的。我会继续保持一份慧眼,继续保持一份专业,为公司人才的选拔提供最大的帮助。

培训工作是一件很重要的工作,在新员工入职之后,我会一一的对其进行培训的安排。上周已经差不多有三名新员工接受了培训了,培训的结果也还算不错,至少在工作上没有出现较大的问题。下周预计会有四到五名员工需要进行培训,我也会组织好时间,让他们一同接受培训,这样不仅节约了时间,也节约了精力。以及下周会组织一次大的全员培训,这主要是为我们各个部门,各个岗位进行一次技能上的培训,增强大家的专业能力,提升每位员工的个人能力。

下周的工作会更加的繁忙,我也已经做好了准备,也有了这样的决心去把所有的事情做好了。我不会辜负人事部主管对我的信任,也不会辜负公司平台给予我的信赖,我会在这份工作上继续努力,继续提升的。

公司人力资源工作计划

为了使公司适应外部环境和内部条件的变化,顺利地成长和发展,20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。

(1)组织结构诊断。

组织结构分析:通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面:内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。

通过上述分析,发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。

(2)实施结构变革。

为保证变革顺利进行,应事先采取如下相应措施:让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。

(3)企业组织结构评价。

对变革后的组织结构进行分析,考察组织变革的效果和存在的问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备。

2、人员编制管理。

(1)确定公司及各部门人员编制方案,见附表1;。

(2)每月1日制作人员情况分类表,分析同编制之间的差异,报总经理审核;。

(3)每月1日受理各部门增编、缩编等申请,拟定人员编制调整方案,报总经理审核。

3、部门职责、岗位职责、职务说明书。

(1)部门职责修订确定、宣布;。

(2)岗位职责修订确定、宣布;。

(3)职务说明书起草、修订,发放;。

(4)新员工上岗均发放相应职务说明书。

4、聘用。

(1)聘用文件及时起草、发布;。

(2)聘用人员汇总档案制作、更新;。

(3)聘用人员试用期考核组织。

5、做好员工职业规划工作。

(1)现有制度的搜集、整理、修订;。

(2)新增制度的起草;。

(3)制度汇编、学习培训。

(一)日常招聘工作组织实施。

1、清晰、明确各个岗位用人标准;。

2、招聘信息发布,招聘渠道的日常维护、刷新,每天登陆刷新至少一次;。

5、确定聘用意向,安排体检;。

6、薪酬确定、合同签订、入职办理;。

7、上岗情况追踪、落实、记录;。

8、招聘结果信息汇总统计;。

9、招聘效果分析,招聘结束后及时评估,积累经验,总结不足,持续改进(9月启动)。